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7. Praxisbeispiel

Die Neumann International AG ist eine internationale Personalberatung mit über 200 Mitarbeitern in über 30 Staaten. In Deutschland ist das Unternehmen an den Standorten München und Düsseldorf vertreten. Das Dienstleistungsportfolio umfasst die Bereiche Management Audits, Compensation and Benefits und Coaching. In erster Linie hilft Neumann International seinen Kunden aber dabei, passendes Personal über die Ländergrenzen hinweg zu finden, auszuwählen, zu rekrutieren und den Einstieg in das Unternehmen zu erleichtern.

Bereits seit über 30 Jahren wenden sich die vielfach mittelständischen Unternehmen an Neumann international, wenn sie Mitarbeiter für Auslandsniederlassungen oder Spezialisten und gehobene Führungskräfte aus dem Ausland für deutsche Standorte suchen. Aus den Erfahrungen der Personalberatung ergeben sich viele interessante Informationen für Unternehmen, die sich dieser Herausforderung stellen.

Vorüberlegungen zur Suchstrategie

Der wichtigste Aspekt einer internationalen Personalsuche betrifft die Tatsache, dass dieser Prozess gut durchdacht und noch besser vorbereitet sein muss. Dass eine grenzüberschreitende Personalsuche bei einer Vakanz mit mittlerem Qualifikationsniveau nur in Ausnahmefällen sinnvoll ist, liegt auf der Hand.

Aber auch für Positionen vom mittleren Management aufwärts gibt es gravierende Unterschiede, was die Frage der geeigneten Suchstrategie und den damit verbundenen Aufwand betrifft. Somit sollte eingangs immer geklärt werden, ob bereits Potenzialträger im Unternehmen beschäftigt sind, die mit vertretbarem Aufwand auf die betreffende Stelle vorbereitet werden können. Nicht zuletzt deshalb muss das Wunschprofil möglichst präzise definiert werden.

Kurz-, mittel- oder langfristiger Bedarf?

Auf dieser Grundlage kann darüber hinaus eine fundierte Entscheidung erfolgen, welche Maßnahmen der Personalbeschaffung zielführend sind und sich durch das bestmögliche Kosten-Nutzen-Verhältnis auszeichnen. Im Falle eines kurz- bis mittelfristigen Bedarfs und verhältnismäßig allgemeiner Qualifikationen unterhalb des oberen Managements können beispielsweise internationale Stellenanzeigen bereits zum Erfolg führen. Ist der Bedarf hingegen längerfristiger Natur und lässt den Einsatz von Berufsanfängern zu, können Hochschulkooperationen mit ausländischen Hochschulen die erste Wahl sein.

Personalberater und Headhunter

Im Falle eines dringenden Bedarfs oder bei seltenen Kompetenzprofilen auf Management oder Spezialisten-Niveau erzielen Personalberatungen und Headhunter in der Regel die besten Ergebnisse. Die höheren Kosten werden durch die flankierenden Leistungen zumindest teilweise ausgeglichen.

So haben diese Dienstleister nicht nur eine gute Kenntnis über die Arbeitsmarkt- und Rechtslage in den Such-Regionen. Sie verfügen über gute Kontakte zu geeigneten Kandidaten, unterstützen bei der Auswahl und können bei der Einarbeitung und dem Zurechtfinden des neuen Mitarbeiters im Unternehmen behilflich sein.

Auswahl der Maßnahmen

Bei der Auswahl geeigneter Maßnahmen verdienen zwei Aspekte besonderer Beachtung. Zum einen sinkt die Mobilität von Kandidaten unterhalb des Top-Managements mit dem Alter deutlich. Lässt das Anforderungsprofil eine Besetzung mit einem jungen Kandidaten oder gar eines Hochschulabsolventen zu, können hier erhebliche Einsparpotenziale erzielt werden. Zum anderen hat die angespannte wirtschaftliche Situation einen polarisierenden Effekt auf die internationale Personalsuche.

Einerseits verzeichnet Neumann international einen Zuwachs an Kandidaten unterhalb des Top-Management-Segments in seinem Pool. Andererseits nimmt die Wechselbereitschaft von Kandidaten innerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses deutlich ab. Das kann den Beschaffungsaufwand für Mitarbeiter mit exotischen Kompetenzprofilen mitunter deutlich erhöhen.

Landesspezifische Unterschiede

Neben der eigentlichen Beschaffung ist der Bereich der Personalauswahl besonders voraussetzungsvoll. Landesspezifische Unterschiede im Bewerbungsverhalten, in Normen und Werten werden häufig unterschätzt. So machte Neumann International die Erfahrung, dass ein deutsches Unternehmen viele russische Kandidaten ablehnte, obwohl das Kompetenzprofil sehr gut zu passen schien. Erst nach einem klärenden Gespräch stellte sich heraus, dass das betreffende Unternehmen von der langen Studiendauer der Kandidaten abgeschreckt war.

Das Unternehmen konnte jedoch nicht wissen, dass lange Studienzeiten in Russland zum guten Ton gehören und Studenten hierzu vielfach hohe Kosten in Kauf nehmen. Um Missverständnisse dieser Natur zu vermeiden, bietet es sich an, auf die Expertise von Unternehmensvertretern im Ausland, auf entsprechende Angebote der Arbeitsagenturen oder die Hilfe eines externen Dienstleisters zurückzugreifen.

Verantwortlichkeiten definieren

In jedem dieser Fälle sind die Verantwortlichkeiten und der Prozess möglichst präzise zu definieren. In diesem Zusammenhang ist auch von Bedeutung, den potenziellen Mitarbeitern möglichst umfassende Informationen zum Prozess, zum Unternehmen und dem Leistungspaket zu vermitteln:

  • Welche Auswahlverfahren werden angewendet?
  • Wie gestaltet sich der zeitliche Rahmen zwischen dem ersten Kontakt und der Arbeitsaufnahme?
  • Wodurch zeichnet sich das Unternehmen aus?
  • Mit welchen Unternehmensvertretern trifft der Kandidat zusammen?
  • Welches Entgelt und welche Zusatzleistungen kann der potenzielle Mitarbeiter erwarten?
  • Wie wird der Kandidat während der ersten Wochen und Monate bei der Aufnahme seiner neuen Tätigkeit unterstützt?
     

Integration der neuen Mitarbeiter

Gerade der letzte Punkt ist von hoher Bedeutung für eine reibungslose Integration des neuen Mitarbeiters. Neben dem Einleben in einem mitunter ungewohnten kulturellen und organisationalen Umfeld, stehen häufig auch Veränderungen im familiären Umfeld auf der Tagesordnung. Mithilfe einer guten Unterstützung in der Anfangszeit wird ein entscheidender Grundstein für eine hohe Motivation und das Commitment des Neuen gelegt. Dies gilt umso mehr, als dass häufig Führungspositionen betroffen sind, die nur ein geringes Maß an kollegialem Austausch ermöglichen.

Zudem müssen in Zeiten des Fachkräftemangels auch bei der internationalen Personalsuche häufig Abstriche gegenüber dem Wunschkandidaten gemacht werden. Stehen die fachlichen Kompetenzen im Zentrum der Auswahlentscheidung, müssen soziale und Führungskompetenzen im Nachhinein vermittelt werden.

100-Tage-Coaching-Programm

Neumann international hat mit einem 100-Tage-Coaching-Programm gute Erfahrungen gemacht. Die Akzeptanz des neuen Mitarbeiters vorausgesetzt, kann der Coach helfen, dass er schnell in die neue Rolle hineinwächst und seine Persönlichkeit den Anforderungen entsprechend weiterentwickeln kann. Der Coach leistet individuelle Unterstützung und steht dem neuen Mitarbeiter als Sparringspartner zur Verfügungung.

Pia Geffert, Senior Consultant bei Neumann international resümiert: "Wir verstehen uns als Personalberatung, die umfassende Expertise im Bereich der internationalen Personalsuche ab dem mittleren Management hat. Wir können unseren Kunden ein großes Netzwerk von vollintegrierten Büros zur Verfügung stellen, die unmittelbar in den Zielgebieten ansässig sind. Der Kunde hat dennoch nur einen einzelnen Ansprechpartner und einen entsprechend geringen Aufwand."

Die Ansprechpartnerin für deutsche Unternehmen ergänzt aber ganz offen: "Dieses Angebot ist sicher nicht für jede Vakanz und für jedes Unternehmen geeignet. Der Preis unserer Dienstleistungen erreicht schnell das Zwei- bis Dreifache einer regulären Recruiting-Firma. Unserer Markterfolg und das Feedback unserer Kunden zeigt aber ganz deutlich, dass sich die Investition lohnt."

Kontaktdaten

Neumann International AG
Joachim Leuck
Principal
Marienstrasse 8
40212 Düsseldorf
Tel: +49 211 454896-0
Fax: +49 211 45489-67
E-Mail: joachim.leuck(at)neumann-inter.com

www.neumann-inter.com

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