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3. Erste Schritte

Die Einführung eines integrierten Kompetenzmanagements kann mit einem erheblichen Aufwand verbunden sein und die bestehende Organisation wesentlich verändern. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen ist ein Einstieg daher nur sinnvoll, wenn der Mehrwert im Unternehmen auch tatsächlich erkennbar ist. Hier sollen die wichtigsten Aspekte und Voraussetzungen für die Umstellung des bisherigen Konzepts auf ein Kompetenzmanagementsystem dargestellt werden. Der wichtigste Schritt besteht darin, eine sinnvolle und nutzbringende Vorstellung von Kompetenzentwicklung zu entwickeln.

  • Worin besteht der Mehrwert im Gegensatz zu Konzepten, die auf formale Qualifikationen und formelle Bildungsmaßnahmen abstellen?
     
  • Wie können Lernprozesse durch das neue Konzept gefördert und gestaltet werden?
     
  • Welcher Nutzen ergibt sich konkret aus der Umsetzung eines Kompetenzmanagementsystems?
     
  • Welche Ziele sollen damit erreicht werden?


Ist die Entscheidung gefallen, ein Kompetenzmanagement einzuführen, empfiehlt es sich, "niederschwellig" einzusteigen. Das heißt: Wie kann die vorhandene Personal- und Organisationsentwicklung verbessert werden? Wo sind weiße Flecken? Dazu gehört insbesondere:

  • Die Kernkompetenzen und Strategie des Unternehmens (neu) zu bestimmen
     
  • Den Zusammenhang von Unternehmensstrategie mit den erforderlichen Kompetenzen der Mitarbeiter festzustellen
     
  • Die Rahmenbedingungen der Kompetenzentwicklung zu überprüfen (Arbeitsgestaltung und lernförderliche Arbeitsstrukturen, Ressourcen und Handlungsspielräume, Organisation und Management von Qualifizierungsmaßnahmen)
     
  • Die Beurteilungssysteme zu analysieren und gegebenenfalls durch Instrumente der Kompetenzerfassung und -bilanzierung zu ergänzen


Die systematische Erfassung der vorhandenen Kompetenzen lässt auf Mitarbeiterseite leicht Ängste und Befürchtungen entstehen. Deshalb ist es wichtig, den Ängsten durch eine frühzeitige Kommunikation entgegenzuwirken. Darüber hinaus gilt: Je früher und intensiver Führungskräfte und Mitarbeiter in den Prozess mit einbezogen werden, desto höher ist auch ihre Bereitschaft. Mitgestaltung ist ein Erfolgsfaktor.

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