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4.1 Auswahlverfahren

Development Centre

Strukturiertes Verfahren, um unter internen Bewerbern diejenigen zu ermitteln, die den Anforderungen des Unternehmens am besten entsprechen. Die Bewerber werden in mehrtägigen Veranstaltungen vor Probleme gestellt und im Umgang mit diesen bewertet.

Grundlage der Bewertung ist immer eine Stresssituation, die mit verschiedenen Leistungstests und gruppendynamischen Aufgaben kombiniert wird.

Stolpersteine

  • Hoher Kosten- und Zeitaufwand
     
  • Ergebnisse werden unter Laborbedingungen erzeugt. Es ist fraglich, ob diese Ergebnisse auch in einer realen Situation erzielt werden.
     
  • Manipulationsmöglichkeiten: Aufgaben und Fragen lassen fast immer erkennen, auf welche erwünschten Eigenschaften ihre Beantwortung schließen lässt.
     
  • Negative Symbolwirkung: Ein Mitarbeiter, der bereits längere Zeit erfolgreich im Unternehmen tätig war, wird sich fragen, warum er dieser Prüfungsprozedur unterzogen wird.
     

Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests sind psychologische Testverfahren, um Persönlichkeitseigenschaften zu erfassen. Sie werden eingesetzt, um zu prüfen, ob Kandidaten geeignet sind. Die Tests basieren meist auf der Persönlichkeitstypologie von C.G.Jung, sind aber im Einzelnen sehr unterschiedlich.

Stolpersteine

  • Orientierungshilfe: Diese Verfahren liefern keine Persönlichkeitsbeschreibungen, sondern nur Hinweise, die später überprüft werden müssen.
     
  • Know-how: Die Verfahren setzen kompetente Beurteiler voraus.
     
  • Viele Verfahren sind wissenschaftlich wenig fundiert, nutzen veraltete Theorien und basieren auf falschen Annahmen.
     

Potenzialeinschätzungen durch Kollegen und Vorgesetzte

Die Beurteilung der in Frage kommenden Mitarbeiter erfolgt durch Vorgesetzte, Kollegen oder Untergebene. In aller Regel wird dazu ein Beurteilungsbogen genutzt. Werden die Einschätzungen von Vorgesetzten, gleichgestellten Kollegen und Untergebenen gleichzeitig abgefragt, spricht man von einer 360°-Beurteilung. Der höhere Aufwand soll die subjektiven Eindrücke verringern.

Stolpersteine

  • Jede Einschätzung ist subjektiv und birgt die Gefahr eigennützigen Verhaltens.
     
  • Blitzlichter: Es besteht immer die Tendenz, dass einzelne, besonders gute oder schlechte Verhaltensweisen eher wahrgenommen werden, als ein Verhalten, das im "Normalbereich" liegt.
     
  • Generalisierungen: Aus einzelnen Blitzlichtern kann schnell eine unzulässige Verallgemeinerung entstehen ("Mir ist aufgefallen, dass Herr X zweimal zu spät zur Arbeit erschien, er ist unzuverlässig.")
     
  • Externe Beobachter können selten beurteilen, wie viel des gezeigten Verhaltens  auf besondere Umweltbedingungen zurückzuführen ist.
     

Potenzialanalyse durch herausfordernde Situationen

Dieser Ansatz ist eine Variante der Potenzialeinschätzungen durch Kollegen und Vorgesetzte. Dabei gibt es drei Besonderheiten:

  • Es werden Szenarien herausfordernder Situationen genutzt. (zum Beispiel: "Angenommen, ein Projektteam ist so untereinander zerstritten, dass das Projekt in Gefahr ist. Würden Sie dem Kandidaten die Leitung eines solchen Projektes übertragen?")
     
  • Der Beurteiler hat nur die Wahl zwischen ja und nein. (keine Skalierung zum Beispiel von 1 bis 10)
     
  • Die Argumente für die Übertragung der geschilderten Aufgabe und auch diejenigen gegen diese Übertragung müssen aufgeführt werden.
     

Weitere Informationen unter: www.perso-net.de

Stolpersteine

  • Die Stolpersteine entsprechen weitgehend denen der Potenzialeinschätzungen durch Kollegen und Vorgesetzte.
     
  • Durch die Begründung wird Subjektivität zwar nicht aufgehoben, aber durch die Reflexion auf ein solides Fundament gestellt.
     
  • Eigennütziges Verhalten wird deutlich erschwert.

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