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3. Schätzverfahren

Bei der Schätzung des Personalbedarfs bietet es sich an, auf Erfahrungswerte von betrieblichen Experten und Führungskräften zurückzugreifen. Denn diese kennen ihren Bereich und den jeweiligen Personalbedarf besonders gut. Trotz aller Subjektivität und Opportunitätsgefahr kommt man mit dieser Methode gerade in kleinen und mittleren Unternehmen zu guten Planwerten.

Einfache Form des Schätzverfahrens

Die einfachste Form des Schätzverfahrens gliedert sich in drei Schritte:

  1. Erfragen des Bedarfs
    Der geschätzte Personalbedarf wird zu einem festgelegten Zeitpunkt bei allen Führungskräften erfragt, getrennt nach festgelegten Qualifikationsgruppen.

  2. Zusammenfassen der Ergebnisse
    Anschließend fasst der Personalverantwortliche die Planungsergebnisse in einem Gesamtplan zusammen.

  3. Plausibilitätsprüfung
    Letztlich sollten die Planwerte geprüft werden, da Schätzungen immer subjektiv sind und sich am Eigeninteresse der befragten Führungskräfte orientieren können. Gegebenenfalls müssen die Werte entsprechend angepasst werden. Gibt es einen Mehr- oder Minderaufwand im Vergleich zu den vergangenen Jahren, der nicht begründet ist? Ist der Personalbedarf für die verschiedenen Bereiche vergleichbar, sind Unterschiede sachlich gerechtfertigt?


Neben dem einfachen Schätzverfahren gibt es noch zwei weitere Varianten. Sie beziehen andere Akteure ein und steigern damit die Objektivität der Schätzung.

Expertenbefragung

Hier werden nicht nur die Planwerte der verantwortlichen Führungskräfte eingeholt, sondern auch weitere betriebliche Experten befragt: Meister, Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit oder Beschäftigte auf Schlüsselpositionen.

Delphi-Expertenbefragung

Diese Form des Schätzverfahrens ist stärker strukturiert und mehrstufig angelegt. Es werden externe Experten befragt und Vergleichswerte anderer Unternehmen hinzugezogen. Das veränderte Verfahren stellt sich wie folgt dar:

  1. Erfragen des Bedarfs
    Die Befragung unterscheidet sich nicht wesentlich von den beiden anderen Verfahren. Mit einer Ausnahme: Neben betrieblichen Experten werden auch externe Experten, wie Zulieferer, Personalberater und andere Unternehmen in die Analyse mit einbezogen.

  2. Begründung der Schätzungen
    Im Unterschied zu den anderen Methoden, wird für jede Schätzung auch eine entsprechende Begründung erfragt. Darüber hinaus greifen die Experten hier häufig auf Vergleichswerte anderer Unternehmen zurück.

  3. Zusammenfassung und Auswertung
    Es folgt die übliche Zusammenfassung und Plausibilitätsprüfung, die durch die beigefügten Begründungen deutlich erleichtert wird.

  4. Rückmeldung und Anfordern einer zweiten Schätzung
    Nun werden die Schätzungen gemeinsam mit der Auswertung an die Experten zurückgegeben, mit der Bitte um eine zweite Schätzung.

  5. Zweite Schätzung

  6. Zweite Auswertung und Festlegen des Bedarfs


Die Ergebnisse der zweiten Schätzung werden erneut ausgewertet. Sind sie stimmig, kann jetzt der Bedarf festgelegt werden. Sind sie es nicht, wird das Vorgehen wie unter Punkt vier genannt weiter fortgesetzt bis ein zufriedenstellendes Ergebnis vorliegt.

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