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1. Ausgangslage

Zuerst einmal stellt sich die Frage, welches konkrete Ziel verfolgt wird: Geht es in erster Linie darum, bestimmte Positionen neu zu besetzen oder um den Aufbau einer Arbeitgebermarke?

Personalbedarfsplanung

Im ersten Fall ist es wichtig, möglichst genau zu wissen, welche Positionen in absehbarer Zeit voraussichtlich neu besetzt werden müssen und welche Kompetenzen benötigt werden. Hierfür ist eine systematische Personalbedarfsplanung notwendig. Diese ist zwar mit Aufwand verbunden, sie ist jedoch für ein professionelles und längerfristig angelegtes Personalmarketing unabdingbar.

Speziell für kleinere Unternehmen gibt es Verfahren, die mit relativ geringem Aufwand zu guten Lösungen kommen. Angesichts der mitunter erheblichen Rekrutierungskosten, rechnen sich Ausgaben für die Personalbedarfsplanung rasch. In einem entsprechenden Leitfaden der Toolbox wird näher erklärt, wie man eine Personalbedarfsplanung vornehmen kann.

Interne oder externe Besetzung von vakanten Stellen

Für die Besetzung von vakanten Stellen stellt sich stets die Frage, ob bereits Mitarbeiter im Unternehmen sind, die in Frage kämen, oder ob einer externen Besetzung der Vorzug gegeben werden soll. Diesem Punkt sollte große Aufmerksamkeit geschenkt werden: Zwar ist die Einstellung neuer Mitarbeiter auch mit neuen Impulsen verbunden. Mit Blick auf Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität ist eine interne Besetzung stets die bessere Wahl.

Hinweise, wie interne Potentialträger identifiziert und auf eine entsprechende Position vorbereitet werden können, finden sich im Beitrag "Nachwuchsförderung". In diesem Leitfaden geht es ausschließlich um Maßnahmen des externen Personalmarketings.

Budgetplanung

Außerdem sollte eingangs geklärt werden, welches Budget für das Personalmarketing zur Verfügung steht. Um Kosten einzusparen und vorhandenes Know-how einzubinden, bietet sich die Kooperation mit der Abteilung für Öffentlichkeitsarbeit an.

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