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2. Stärken-Schwächen-Analyse

Nun sollten die Stärken des Unternehmens sowie seine Defizite untersucht werden. Im Vordergrund steht dabei immer die Frage: Warum sollte ein potenzieller Mitarbeiter gerade in unserem Unternehmen anfangen?

Fehlt dieses Untersuchung, verliert man sich schnell in Floskeln und Alltäglichem oder noch schlimmer: Man erzeugt ein unglaubwürdiges Bild von sich. Das hat dann häufig eine hohe Fluktuation – insbesondere in der frühen Phase – zur Folge. Zudem ist der Aufbau einer Arbeitgebermarke ohne die Stärken-Schwächen-Analyse unmöglich.

Auf die eigenen Stärken besinnen

Das Auffinden der eigenen Stärken ist immer ein individueller und unternehmensspezifischer Prozess. Da den Bewerbern einige Aspekte besonders wichtig sind, sollten diese auf jeden Fall geprüft werden:

  • Karriereperspektiven
     
  • Angebote zur Qualifizierung und Weiterbildung
     
  • Führungsverständnis
     
  • Vergütungssystem
     
  • Standort
     
  • Bekannte Produkte, attraktive Branche und gegebenenfalls namenhafte Zulieferbeziehungen


Darüber hinaus gibt es besondere Qualitäten kleiner und mittlerer Unternehmen, die bei der Untersuchung berücksichtigt werden sollten:

  • Der Unternehmer ist nah bei seinen Mitarbeitern und für Probleme offen.
     
  • Es existieren kurze Entscheidungswege und ein familiäres Betriebsklima.
     
  • Durch flache Hierarchien und offene Organisationsstrukturen entsteht eine Aufgabenvielfalt.
     
  • Eine schnelle Verantwortungsübernahme ist möglich.
     
  • Der Mitarbeiter ist kein kleines Rädchen. Er wird stärker in Unternehmensentscheidungen einbezogen, als in anonymen Großunternehmen.
     
  • Beschäftigte können an komplexen Projekten mitwirken und sich entfalten.


Um eine gute Datenbasis zu schaffen, können beispielsweise die Mitarbeiter befragt werden, was ihrer Meinung nach gut und was schlecht an der betrieblichen Situation ist und warum sie dieses Unternehmen als Arbeitgeber gewählt haben.

In Vorbereitung auf den nächsten Schritt, der Zielgruppenanalyse, sollte bei der Befragung möglichst auch das Qualifikationsniveau, die Dauer der Betriebsbindung, das Alter und das Geschlecht der Befragten festgehalten werden. Ganz nebenbei transportiert diese Maßnahme auch ein hohes Maß an Wertschätzung gegenüber der Belegschaft. Als Alternative zur Befragung kann auch ein Workshop mit ausgewählten Wissensträgern veranstaltet werden.

Vergleich mit Wettbewerbern

Beim Personalmarketing und beim Aufbau einer Arbeitgebermarke kommt es stets darauf an, das Spezifische am Unternehmen herauszuarbeiten. Deshalb sollte immer auch der Vergleich zur Arbeitgeberkonkurrenz mitgedacht werden. Ist man sich hierüber nicht im Klaren, bieten sich neben einem systematischen Benchmarking auch folgende, günstigere Möglichkeiten an:

  • Grenzgänger befragen (Mitarbeiter, die viele Konkurrenten kennen, sei es weil sie im Vertrieb oder Einkauf mit anderen Unternehmen zu tun haben oder weil sie bereits bei anderen Arbeitgebern tätig waren)
     
  • An Arbeitgeberwettbewerben teilnehmen
     
  • Externe Studien recherchieren und auswerten

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