Erstellt von:

5. Mediaplan

Nachdem feststeht, welche Zielgruppen mit welchen Informationen angesprochen werden sollen, wird ein Mediaplan erstellt. Das heißt, dass geeignete Medien und Plattformen ausgewählt werden, auf denen Stellen ausgeschrieben werden oder das Unternehmen präsentiert wird.

Dabei sollte auf eine gute Mischung an Maßnahmen geachtet werden, da sich die medialen Nutzungsgewohnheiten potenzieller Bewerber stark voneinander unterscheiden. Außerdem sollte die Zeitplanung so kalkuliert werden, dass kontinuierlich Präsenz gezeigt wird.

Kleinere Unternehmen profitieren besonders von Maßnahmen mit regionalem Bezug. Auch wenn die Mobilität der Bewerber mit zunehmender Qualifikation und Nachfrage steigt, gibt es Bewerber, die einer bestimmten Region besonders verbunden sind. Wenn ein Unternehmen soziale Verantwortung für den eigenen Standort übernimmt, kann es seinen Bekanntheitsgrad und seine Arbeitgeberqualität steigern. Das Sponsoring kultureller oder sportlicher Events und ein hohes Engagement in der Ausbildung bieten sich in besonderem Maße an.

Instrumente und Medien des externen Personalmarketings

  • Stellenanzeigen in Printmedien

    Auch wenn Bewerber mehr und mehr über das Internet akquiriert werden, hat die klassische Anzeige in einer Zeitung oder einer Fachzeitschrift immer noch einen hohen Stellenwert.

    Mit steigender Qualifikation verlieren Annoncen in regionalen Publikationen an Bedeutung, doch Veröffentlichungen in überregionalen Zeitungen sind teuer. Alternativ können die Anzeigen in den Fachzeitschriften veröffentlicht werden, die sich an Personen mit den gesuchten Kompetenzen richten.

    Eine Printanzeige sollte nach den allgemein gültigen Kriterien gestaltet werden: glaubwürdig, übersichtlich, auf die wesentlichen Informationen reduziert und emotional ansprechend durch Bildern, Slogans oder Mitarbeiterkommentare.

  • Stellenanzeigen auf Internet-Jobbörsen

    Das Internet ist für die Personalbeschaffung nahezu unumgänglich geworden. Es gibt zahlreiche Jobbörsen im World Wide Web, die sich durch gute Aktualisierungsmöglichkeiten und umfassende Suchfunktionen auszeichnen. Und auch die Nutzungsgewohnheiten der "Generation Internet" sprechen für diese Variante. Um nicht in der Masse unterzugehen, sollte die Anzeige einen hohen Wiedererkennungswert besitzen und sich deutlich von der Arbeitgeberkonkurrenz abgrenzen. Denn schon ein Mausklick kann die Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen bedeuten.

    Um von potentiellen Bewerbern auch gefunden zu werden, müssen Anzeigen im Internet prägnante Schlüsselwörter enthalten. Deshalb sollten in der Anzeige alle wichtigen Begriffe vorkommen und Abkürzungen sowie zusammengesetzte Begriffe strikt vermieden werden. Nur so kann die Anzeige von Suchmaschinen auch gefunden werden.

    Letztlich sollte die Anzeige nicht überladen werden. Besser ist es, auf die eigene Karriereseite zu verlinken, wo sich der potenzielle Bewerber umfassend informieren kann.

  • Stellenanzeigen auf der firmeneigenen Homepage oder der eigenen Karriereseite

    Die eigene Karriereseite eignet sich hervorragend, um detaillierte Informationen für Bewerber aufzubereiten. Denn auf einer barrierefreien und nutzerfreundlichen Seite kann sich das Unternehmen mitsamt seinen Stärken präsentieren.

    Die Inhalte sollten lesefreundlich und internetgerecht aufbereitet werden. Und gerade wenn viele Informationen untergebracht werden müssen sollte die Seite übersichtlich strukturiert sein. Hierzu gehört auch, dass die wichtigsten Inhalte sofort ins Auge fallen. Zudem sollte der potenzielle Mitarbeiter in den Vordergrund gerückt werden: "Wir bieten" statt "Wir suchen" sollte das Motto lauten.

    Generell gilt, Kommentare und Bilder der Beschäftigten machen die Anzeige glaubwürdiger. Und, wie auch in den Jobbörsen gilt: Umso prägnanter die  Stellenanzeige verschlagwortet ist, desto eher wird sie von potenziellen Bewerbern gefunden.

  • Web 2.0 Technologien, wie Blogs, Podcasts und RSS-Feeds

    Im Internet gibt es immer mehr Anwendungen, die dem Nutzer einen hohen Gestaltungsspielraum einräumen. Gerade für die Personalbeschaffung und auch das Personalmarketing eignen sich diese Web 2.0-Technologien, denn sie können ein unvergleichliches Maß an Glaubwürdigkeit erzeugen.

    Doch bisher haben viele Personalverantwortliche diese Chance noch nicht erkannt.

    Mögliche Tools sind beispielsweise: Internet-Tagebücher (Blogs) der Beschäftigten, Audio- und Videofiles zum Download (Pod- und Vodcasts), Enzyklopädien (Wikis), die von den Mitarbeitern gefüllt werden oder eine Abonnement-Funktion, die neue Inhalte automatisch an das E-Mail-Programm der Nutzer verschickt (RSS-Feeds).

    Um glaubwürdig zu sein, sollte keine große Zensur vorgenommen werden, etwa wenn ein Beitrag eine Kritik am Unternehmen enthält. Denn hierauf reagieren die Nutzer sehr sensibel und mitunter schadet sich das Unternehmen selbst.

  • Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme

    Indem persönliche Netzwerke von Beschäftigten genutzt werden, lässt sich zwar keine Flut an Neueinstellungen erzielen, doch diese Form der Personalbeschaffung hat die höchste Erfolgsquote. Die Bewerberpassung ist fast immer gewährleistet und Fehlbesetzungen kommen fast nie vor. Außerdem können so auch Personen erreicht werden, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Im Verhältnis zur Erfolgswahrscheinlichkeit ist dieser Weg vergleichsweise kostengünstig – selbst wenn drei- oder vierstellige Prämien gezahlt werden.

  • Hochschul- und Ausbildungsmarketing

    Wenn ein Arbeitgeber potenzielle Bewerber bereits während des Studiums oder in den letzten Schuljahren anspricht, kann er einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil erzielen.

    Studenten kann er beispielsweise Praktika und Werksstudententätigkeiten anbieten oder ihre Abschlussarbeiten betreuen. Durch diese Maßnahmen können Studenten frühzeitig auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden. Sie erhalten einen fundierten Einblick in die Unternehmenswirklichkeit und das Unternehmen erhält einen Eindruck vom potenziellen Mitarbeiter.

    Gleiches gilt für angehende Schulabsolventen. Wer Ferienjobs, Schülerpraktika oder Tage der offenen Tür anbietet, zeigt nicht nur gesellschaftliche Verantwortung. Der Arbeitgeber kann mögliche Bewerber auch früh an den Betrieb binden und schon vorab eine bessere Personalauswahl treffen.

    Beide Zugänge werden in gesonderten Instrumenten behandelt: "Hochschulmarketing" und "Gute und motivierte Auszubildende gewinnen: Vorgehen und Voraussetzungen".
      

Weitere Instrumente und Medien

  • Jobmessen und Firmenkontaktbörsen
  • Regionale Radio-, Fernseh- und Kinospots
  • Bewerberpool aufbauen
  • Stellengesuche auswerten
  • Mit regionalen Arbeitsverwaltungen und Kammern kooperieren
  • Headhunter
  • Temporärer Personalüberhänge tolerieren
  • Ehemalige Mitarbeiter ansprechen, die freiwillig gegangen sind
  • Firmenbroschüren bei Arbeitsagentur, Schulen, Kammern, Verbänden und Messen auslegen
  • Verbundstrategien mit anderen Firmen (Fachkräfte- und Nachwuchskräftepools, regionale Ausbildungsverbünde)

Neu: RKW Magazin 1/2016

Druckfrisch: Das neue RKW Magazin zum Thema Azubimarketing ist erschienen.

Mut zur Vielfalt

Service

zum Fachkraefte-Blog