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4. Weiterbildung

Die Annahme, ältere Menschen seien nur wenig lernfähig, ist nicht haltbar. Die zentralen Probleme der geringeren Weiterbildungsbeteiligung Älterer liegen zum einen darin, dass Personalpolitik Ältere als Adressaten von Weiterbildung vielfach nicht vorsieht, weil die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten als abgeschlossen gelten.

Zum anderen stellt auch "Lernentwöhnung" - vor allem bei gewerblichen Beschäftigtengruppen und in einfachen Angestelltenfunktionen - ein Hindernis dar.

Orientierung an den Stärken

Diese Hürden sollten abgebaut werden, wobei eine wichtige Voraussetzung dafür in einer Abkehr von einer Blickrichtung auf Schwächen (Defizitorientierung) und Hinwendung zu einer Orientierung auf Stärken (Potenzialorientierung) liegt.

Bestandsaufnahme von Lernvoraussetzungen

Bevor Weiterbildungsmaßnahmen mit der Zielgruppe, ältere Beschäftigte, in Angriff genommen werden, ist eine Bestandsaufnahme zum Thema Lernen und Weiterbildung erforderlich. Dies schließt einen Dialog mit den Mitarbeitern ein, bei dem ein Erwartungsabgleich vorgenommen werden kann.

Thematisiert werden sollten dabei Lernmotivationen und -interessen, Lernbiographien (schulisches Lernen, Weiterbildung, Lernen am Arbeitsplatz) und Kompetenzen auch über die unmittelbaren Arbeitsplatzanforderungen hinaus.

  • Praxisbezug und Arbeitsplatznähe
    Das Lernen sollte eng mit konkreten betrieblichen Fragestellungen verknüpft werden (zum Beispiel in Form eines Projektes) und möglichst am Arbeitsplatz erfolgen, um am Erfahrungshorizont und den Kenntnissen der Beschäftigten anzuknüpfen. Theorielastige, nach einem strikten Lehrplan vorgehende Lernformen sind demgegenüber wenig geeignet.

  • Selbstgesteuertes Lernen
    Bedarfgerechtes und Teilnehmer orientiertes Lernen erfordert, dass die Mitarbeiter ihre Lernbedingungen, Lerninhalte und Lernziele möglichst weitgehend selbst bestimmen. Begleitend dazu ist eine qualitativ gute (professionelle) Lernberatung von hoher Bedeutung.

  • Lernen in einem Projekt
    Bei Weiterbildung ist es wichtig, dass bisher ungenutzte Potenziale der Mitarbeiter entdeckt und erschlossen werden. Dies ist nur möglich, wenn die Qualifizierung nicht zu eng an die bereits ausgeübte Tätigkeit gekoppelt wird.

    Lernen in einem betrieblichen Projekt, das auf praktische Verbesserungen (z.B. Verringerung von Ausschuss, Qualitätsverbesserungen) ausgerichtet ist, bietet die Chance solche Potenziale zu mobilisieren und erfahrbar zu machen.

Altersgemischte Gruppen

Allein für Ältere konzipierte Qualifizierungen stoßen häufig auf Akzeptanzprobleme bei der Zielgruppe. Sie werden als stigmatisierend empfunden nach der Devise, "ie Alten haben Defizite und sind nicht auf dem neuesten Stand".

Für altersgemischte Gruppen spricht die Möglichkeit des wechselseitigen Erfahrungs- und Wissenstransfers. Die lernenden älteren Mitarbeiter nehmen dabei nicht nur die Rolle eines passiven Wissensempfängers ein, sondern können ihre Erfahrungen und Kompetenzen weitergeben.

Integrative Wirkung

Wichtig bei selbstgesteuerten, praxisorientierten und altersgemischten Weiterbildungsmaßnahmen ist ihre integrative, die Beschäftigtengruppen miteinander verbindende Wirkung. Die älteren und jüngeren Mitarbeiter sind zu gemeinsamen Reflektionsprozessen über ihre Arbeit und Problemlösungsaktivitäten gefordert. Sie lernen miteinander und voneinander.

Aufwand für arbeitsplatznahe Lernformen

Arbeitsplatznahe Lernformen haben den Vorzug, sich gut in die alltäglichen Abläufe der Arbeit zu integrieren. Lernprozesse können sogar direkt mit Aktivitäten der Ablaufoptimierung verknüpft sein. Gleichwohl werden gesonderte und mit Zeitaufwand verbundene Lernzeiten anfallen zum Beispiel für Workshops oder für das Selbststudium.

Für Lernberatung durch internes oder externes Personal sind ebenfalls Kosten zu kalkulieren. Auch kann es erforderlich sein, klassische seminaristische Weiterbildungsmaßnahmen durchzuführen, wenn Wissen systematisch nach einem Lehrplan erworben werden muss.

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