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5. Wissenstransfer

Die älteren Mitarbeiter sind wichtige Wissensträger. Ein zu schneller Austausch älterer durch jüngere Mitarbeiter kann zu einem "Filmriss" in der Sicherung von Erfahrung und damit zum Verlust der Leistungskraft der Unternehmen führen. Die Älteren müssen aktiv in den Prozess des Wissenstransfers einbezogen werden. Dies kan durch beispielsweise folgende Modelle geschehen:

  • Echte Altersteilzeit
    Sie ist im Hinblick auf den Wissenstransfer besser als das gegenwärtig dominierende "Blockmodell" geeignet. Auf teilzeitbeschäftigte ältere Mitarbeiter kann bei Wissensbedarf länger und einfacher als im Fall des abrupten Ausscheidens des Mitarbeiters beim Blockmodell zurückgegriffen werden.

  • Altersgemischte Teamarbeit
    Sie verbindet unterschiedliche Kompetenzprofile der Generationen. Ältere können ihre Erfahrungen weitergeben, jüngere Mitarbeiter zum Beispiel ihr in der Ausbildung erworbenes neues Wissen. Alltägliche Zusammenarbeit hilft auch Vorurteile gegenüber Alt und Jung abzubauen.

  • Tandemlösungen
    Tandems werden von einem älteren Mitarbeiter und einem Berufseinsteiger gebildet. Der Ältere unterstützt den Berufseinsteiger mit seiner Erfahrung bei der Einarbeitung am Arbeitsplatz. Damit kann die "Stabübergabe" von einem älteren Mitarbeiter, der vor dem Renteneintritt steht, an den jüngeren Mitarbeiter, der den Arbeitsplatz übernehmen soll, organisiert werden. Der Know-how-Verlust durch das Ausscheiden des älteren Mitarbeiters wird minimiert.

  • Mentoring-Modelle
    Sie sind auf den Erfahrungstransfer vor allem im Führungskräftebereich ausgerichtet. Der Berufseinsteiger (Mentee) profitiert vom Erfahrungsschatz, der durch Beratung vermittelt wird, sowie auch von den Verbindungen und Netzwerken des Älteren.

Aufwand für den Wissenstransfer

Der Wissenstransfer findet zu einem großen Teil während der regulären Arbeit statt, so dass dabei kein gesonderter Zeitaufwand, der die "normalen" Prozesse der Kommunikation und des Erfahrungsaustauschs im Arbeitsalltag überschreitet, zu beachten ist.

Darüber hinaus ist es aber sinnvoll, Reflexionsgelegenheiten über den Verlauf, Hindernisse und Erfolge des Wissenstransfers zu etablieren. Dies bietet den unmittelbar Beteiligten und dem Betrieb die Chance, die Transferqualität abzuschätzen und zu verbessern. Ein- bis zweistündige Reflexionsrunden pro Monat dürften im Regelfall ausreichen

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